Z doby svého působení v advokacii si vzpomínám, že větší advokátní kanceláře obvykle vyžadovaly, aby se všichni právníci podíleli na networkingu k získávání nových klientů. S úsměvem si vybavuji situace, kdy jsme se ocitli na klientské akci a snažili se navázat kontakt s kýmkoliv, kdo nebyl „od nás“. Někomu to šlo opravdu dobře a vypadalo to, že si to společenské povídání užívá. Někteří do toho šli se skutečným sebezapřením a jejich nepřirozená snaha být „okouzlující“, uváděla do rozpaků nejen je samotné, ale i klienty.
Tento přístup, kdy všichni dělají všechno, je z hlediska efektivního využívání lidského potenciálu překonaný!
Studie v oblasti efektivního využívání lidského potenciálu ukazují, že nejlepší je, nasměrovat lidi v maximální možné míře na to, pro co mají přirozené nadání. Taková činnost je bude obvykle daleko více uspokojovat a budou v ní dosahovat i daleko lepších výsledků (než v tom, pro co přirozené nadání nemají). Také se v ní budou mnohem rychleji zlepšovat, což bude dalším zdrojem jejich uspokojení a bude z toho profitovat i firma.
Uvádím několik konkrétních (zjednodušených) příkladů, jak takové nasměrování může vypadat:
- když se někdo rád seznamuje s novými lidmi, je rád ve společnosti (např. talent WOO), může být velkým přínosem pro získávání klientů a nábor. Může být tedy přínosné (a pro daného člověka vysoce vnitřně uspokojivé), vysílat ho na networkingové akce, případně ho poslat v rámci náboru na univerzity, kde bude schopen rychle navázat kontakt a „okouzlit“;
- tomu, kdo se neustále něco rád učí (např. talent LEARNER), je dobré umožnit různé vzdělávací akce – může se jich rád účastnit nebo je i organizovat, může být vynikající ve sledování nejnovějšího vývoje v různých oblastech a sdílení svých poznatků s ostatními;
- toho, koho baví dynamické situace, které vyžadují flexibilitu a koordinaci více různých činností, lidí a úkolů (např. talent ARRANGER), může být výhodné (a pro daného člověka naplňující) nasadit na komplexní případy vyžadující hodně transakčního managementu.
(Poznámka: uvedené názvy talentů vycházejí z nástroje k identifikaci přirozených talentů, resp. silných stránek – auditu CliftonStrengths.)
Ze studií realizovaných firmou Gallup vyplývá, že lidé, kteří mají v práci možnost využívat své silné stránky:
- chodí do práce rádi;
- mají spíše pozitivní než negativní interakce s kolegy;
- zacházejí s klienty lépe;
- vykládají známým, pro jakou skvělou firmu pracují;
- každodenně podávají lepší výkony;
- zažívají více pozitivních a kreativních/inovativních momentů.
U lidí, kteří mají možnost zaměřovat se každodenně na své silné stránky, je podle uvedených studií:
- šestkrát větší pravděpodobnost, že budou v práci angažovaní;
- třikrát větší pravděpodobnost, že budou považovat kvalitu svého života za vynikající.
Z celé řady dalších výzkumů vyplývá, že spokojení a šťastní zaměstnanci mají přímý vliv na zisky firem. K tomu například Harvard Business Review:
https://hbr.org/2016/09/developing-employees-strengths-boosts-sales-profit-and-engagement
https://hbr.org/2012/01/positive-intelligence
Je evidentní, že velkou konkurenční výhodu mají a budou mít firmy, které se zajímají o lidi, kteří pro ně pracují, které těmto svým lidem pomáhají odemknout a rozvinout jejich lidský potenciál a které pro ně vytvářejí celkově pozitivní pracovní podmínky.
Jak říká Richard Branson: “Clients do not come first. Employees come first. If you take care of your employees, they will take care of the clients.”
LENKA MUROŇOVÁ, Gallup Certified Strengths Coach
Publikováno na LinkedIn, 26.10.2018.
